Problematyka dobrostanu w sytuacji pracy, rozumianego jako coś więcej niż satysfakcja z pracy, jest stosunkowo nowym obszarem badań, który podejmowany jest w raczej nielicznych kręgach naukowych. Zagadnienie to stało się popularne na fali rozwoju psychologii pozytywnej, w ramach której pojawiło się pojęcie "pozytywnej psychologii organizacji". Agnieszka Czerw uzasadnia w swojej książce, dlaczego psychologia pozytywna stanowi dobry kontekst analizy dobrostanu w sytuacji pracy. Omawia szczegółowo pojęcie dobrostanu i związane z nim teorie oraz pokazuje dwa punkty widzenia, z jakich można to zagadnienie analizować: hedonistyczny, rozumiany jako przyjemne życie, i eudajmonistyczny, oznaczający życie wartościowe. Przedstawia także autorską propozycję rozumienia eudajmonistycznego dobrostanu w sytuacji pracy oraz związane z nią nowe narzędzie kwestionariuszowe. Książkę wieńczy propozycja ogólnego modelu dobrostanu uwzględniającego różne jego typy i obszary oraz wskazującego rolę, jaką w budowaniu jakości życia człowieka odgrywa dobrostan doświadczany w kontekście pracy zawodowej.
1. Psychologia pozytywna i jej wpływ na psychologię pracy i organizacji
2. Dobrostan jako pojęcie ogólne dotyczące różnych obszarów życia
2.1. Dobrostan osobisty, społeczny i zawodowy
2.2. Koncepcja hedonistyczna i eudajmonistyczna dobrostanu - przyjemne i wartościowe życie
2.3. Sens rozróżnienia perspektywy hedonistycznej i eudajmonistycznej
2.4. Dobrostan i złe samopoczucie
3. Dobrostan w pracy - stan wiedzy aktualnej
3.1. Hedonistyczny dobrostan w pracy i organizacji
3.1.1. Emocje w sytuacji pracy
3.1.2. Satysfakcja z pracy
3.2. Eudajmonistyczny dobrostan w pracy
3.2.1. Zaangażowanie w pracę
3.2.2. Flow w pracy
3.2.3. Pasja w pracy
3.2.4. Poczucie powołania w pracy
3.2.5. Praca jako wartość centralna w życiu człowieka
3.2.6. Wartości realizowane w pracy
3.2.7. Sens pracy
4. Budowanie pozytywnej organizacji poprzez nadawanie sensu pracy
4.1. Praktyki organizacyjne a odczuwanie sensu pracy przez pracowników
4.2. Przyczyny dobrostanu w pracy - w szerokim kontekście dopasowania do pracy i organizacji
5. Kwestionariusz eudajmonistycznego dobrostanu w miejscu pracy
5.1. Założenia teoretyczne kwestionariusza
5.2. Konstrukcja narzędzia do pomiaru dobrostanu w miejscu pracy
5.2.1. Badania konstrukcyjne Kwestionariusza Dobrostanu w Miejscu Pracy
5.2.2. Definicje skal Kwestionariusza Dobrostanu w Miejscu Pracy
5.2.3. Analiza konfirmacyjna struktury Kwestionariusza Dobrostanu w Miejscu Pracy
5.2.4. Stabilność pomiaru Kwestionariuszem Dobrostanu w Miejscu Pracy
5.3. Profile dobrostanu w pracy
6. Weryfikacja konceptualnego modelu relacji eudajmonistycznego dobrostanu zawodowego z innymi typami dobrostanu
6.1. Relacja hedonistycznego i eudajmonistycznego dobrostanu w pracy
6.1.1. Badanie 1 - eudajmonistyczny i hedonistyczny (satysfakcja z pracy) dobrostan w pracy
6.1.2. Badanie 2 - eudajmonistyczny i hedonistyczny (afekt)dobrostan w pracy
6.1.3. Empiryczny model zależności różnych typów dobrostanu w sytuacji pracy
6.2. Relacja dobrostanu w miejscu pracy do dobrostanu osobistego i społecznego
6.2.1. Badanie 3 - dobrostan w pracy i w życiu w perspektywie hedonistycznej
6.2.2. Badanie 4 - eudajmonistyczny dobrostan w pracy i w życiu
6.2.3. Badanie 5 - dobrostan w pracy i w życiu w mieszanej perspektywie
6.2.3.1. Badanie 5a - hedonistyczny dobrostan osobisty i eudajmonistyczny dobrostan w pracy
6.2.3.2. Badanie 5b - eudajmonistyczny dobrostan osobisty i hedonistyczny dobrostan w pracy
6.2.4. Badanie 6 - dobrostan w pracy i dobrostan społeczny w perspektywie eudajmonistycznej
6.2.5. Empiryczny model zależności eudajmonistycznych miar dobrostanu w różnych obszarach funkcjonowania człowieka
6.2.6. Empiryczny model zależności dobrostanu zawodowego eudajmonistycznego i hedonistycznego) z dobrostanem w innych obszarach funkcjonowania człowieka
7. Podsumowanie - rola psychologicznego dobrostanu u pracowników
UWAGI:
Bibliografia, netografia na stronach 194-211. Indeksy. Oznaczenia odpowiedzialności: Agnieszka Czerw.
DOSTĘPNOŚĆ:
Dostępny jest 1 egzemplarz. Pozycję można wypożyczyć na 30 dni
Ryzyko motywacyjne w hotelarstwie związane jest z tym, że pracodawcy w branży hotelarskiej, dysponując określonymi zasobami ludzkimi, nie mogą być do końca pewni korzyści, które dzięki tym zasobom osiągną. Wynika to m.in. z niemożności dokładnego określenia a priori wartości wszystkich rezultatów pracy zatrudnionych osób, a także efektów działań podejmowanych w stosunku do pracowników, w tym rezultatów przyjętych sposobów motywowania. Ryzyko motywacyjne jest słabo rozpoznane w literaturze przedmiotu, brakuje praktycznych rozwiązań, jak takie ryzyko mierzyć i jak je redukować.
Nowatorski charakter niniejszej rozprawy wynika przede wszystkim z podjętej próby transferu dotychczasowej wiedzy o ryzyku na obszar personalny na poziomie mezoekonomicznym (w branży hotelarskiej) i na poziomie mikroekonomicznym (w przedsiębiorstwie hotelarskim), ze szczególnym uwzględnieniem rodzajów ryzyka generowanych na skutek działań motywacyjnych.
Głównym celem monografii jest poznanie roli systemu motywacyjnego w ograniczaniu ryzyka personalnego w hotelarstwie. W realizacji tak postawionego celu głównego mają pomóc sformułowane cele szczegółowe: rozpoznanie podstawowych źródeł ryzyka personalnego w hotelarstwie,identyfikacja stanu motywacji pracowniczej i poziomu ryzyka personalnego w przedsiębiorstwach hotelarskich, egzemplifikacja działań motywacyjnych i cząstkowych rodzajów ryzyka w działalności hotelarskiej na podstawie studiów przypadków.
Celem metodycznym pracy jest opracowanie modelu redukcji ryzyka personalnego w hotelarstwie opartego na działaniach motywacyjnych.
Celem aplikacyjnym jest przeprowadzenie diagnozy oraz dostarczenie materiałów i wniosków, a także narzędzi (modeli), możliwych do wykorzystania przez przedsiębiorców do budowania kapitału ludzkiego w hotelarstwie i ograniczania ryzyka motywacyjnego.
Rozdział 1 Ryzyko motywacyjne w działalności podmiotów gospodarczych 17
1.1. Ewolucja definiowania ryzyka w różnych nurtach myśli ekonomicznej 17
1.2. Ryzyko systematyczne i specyficzne w działalności podmiotów gospodarczych 31
1.3. Elementy ryzyka pracodawcy 40
1.4. Ryzyko motywacyjne jako rodzaj ryzyka personalnego 45
Rozdział 2 Motywowanie do pracy w gospodarowaniu kapitałem ludzkim 52
2.1. Koncepcje kapitału ludzkiego w teorii ekonomii 52
2.2. Gospodarowanie kapitałem ludzkim na poziomie mikroekonomicznym 60
2.3. Zakres znaczeniowy pojęć motywacja i motywowanie 65
2.4. Charakterystyka wybranych teorii motywacji 71
2.4.1. Teorie treści motywacji 72
2.4.2. Teorie procesu motywacji 81
2.5. Narzędzia motywowania 85
2.5.1. Płaca jako czynnik motywacyjny 87
2.5.2. Motywatory pozapłacowe materialne i niematerialne 89
2.6. Wskaźniki stanu motywacji pracowniczej 91
2.6.1. Satysfakcja pracowników jako efekt motywowania 91
2.6.2. Lojalność pracownicza jako następstwo działań motywacyjnych 97
Rozdział 3 Rynek pracy w hotelarstwie 101
3.1. Hotelarstwo jako dziedzina gospodarowania 101
3.2. Istota i segmenty rynku pracy w branży hotelarskiej 115
3.3. Podaż pracy w hotelarstwie 126
3.4. Ekonomiczne uwarunkowania popytu na pracę w hotelarstwie 135
Rozdział 4 Ocena działań motywacyjnych w przedsiębiorstwach hotelarskich jako metody redukcji ryzyka personalnego 144
4.1. Rola systemu informacji kadrowej w procesie identyfikacji stanu motywacji pracowniczej i ryzyka personalnego w branży hotelarskiej 144
4.2. Pracownicy hotelu jako źródło ryzyka 151
4.3. Ocena ryzyka personalnego w przedsiębiorstwach hotelarskich 162
4.4. Instrumenty motywowania w hotelarstwie 169
4.5. Egzemplifikacja działań motywacyjnych w wybranym przedsiębiorstwie hotelarskim (przykład pięciogwiazdkowego hotelu w Warszawie) 179
Rozdział 5 Modelowe ujęcie redukcji ryzyka personalnego w hotelarstwie przez działania motywacyjne 184
5.1. Potrzeby pracowników jako przesłanka działań motywacyjnych 184
5.2. Identyfikacja luk w działaniach motywacyjnych przedsiębiorstwa hotelarskiego (przykład pięciogwiazdkowego hotelu w Kołobrzegu) 188
5.3. Działania motywacyjne w procesie kształtowania zaangażowania pracowników i redukcji ryzyka personalnego 191
5.3.1. Wpływ działań motywacyjnych na ryzyko fluktuacji w przedsiębiorstwie hotelarskim (przykład dwugwiazdkowego hotelu w Szczecinie) 197
5.3.2. Wpływ ograniczenia działań motywacyjnych na lojalność pracowników przedsiębiorstwa hotelarskiego (przykład czterogwiazdkowego hotelu w Szczecinie) 201
5.3.3. Wpływ działań motywacyjnych na wizerunek hotelu jako pracodawcy (przykład Sieci Qubus Hotel) 203
5.4. Model motywowania w warunkach ryzyka personalnego 206
Zakończenie 211
Załączniki 217
Bibliografia 227
Spis rysunków, tabel i załączników 247
Abstract 251
UWAGI:
Na stronie tytułowej także tom 1052, oznaczający numer kolejny serii Rozprawy i Studia do numeru 74. wydawanej przez Wyższą Szkołę Pedagogiczną [>>] w Szczecinie. Bibliografia, netografia, wykaz aktów prawnych na stronach 227-245. Streszczenie w języku angielskim. Oznaczenia odpowiedzialności: Anna Tokarz-Kocik.
DOSTĘPNOŚĆ:
Dostępny jest 1 egzemplarz. Pozycję można wypożyczyć na 30 dni
